蒋啸冰：如何真正“把人用尽”？
蒋啸冰：如何真正“把人用尽”？
日期：2015-09-22 作者：蒋啸冰
——从德邦崔维星董事长的最新采访谈话说开去……
9月17日，德邦崔维星董事长接受21世纪经济报道的独家专访，详解了德邦正在做的事业合伙人究竟是怎么一回事。但是，其中有这么一段对话，值得商榷，一吐为快。
《21世纪》：你说把人用尽，怎么个用法？有的快递公司觉得未来配送员本身的功能是有多样化的可能，不仅仅是派送员，也有可能变成推销员或者业务员，不晓得你怎么用？
崔维星：用尽，首先从绩效考核、管理，怎么样选人，怎么样培训，怎么样考核，怎么样提拔，提拔之后怎么发奖金，怎么把表现好的人工资搞高一点，差的人工资搞低一点，让优秀的人工作拼命一点，让差的人早点走人，这样团队越来越强。
在中学的政治课本中，资本主义社会的资本家被描述成“榨干工人最后一滴血”的角色，这也许可以换一个比较文雅的词语来讲就是“把人用尽”。不管怎么讲，意思是差不多的，就是要让员工在公司内的价值最大化，同时公司所付出的成本是与之相对应的，并且是最合理的。
我曾经拜读过《德邦小传》，并在我即将出版的图书《物流江湖自我修炼之道》中，也对德邦物流的“人才快速培养机制”以及“职业发展双通道”赞赏有加，也十分赞同崔董在面对2015年中高管离职越来越成为一种常态时所表达出来的观点，即一直把德邦视作一个平台，并一直在致力于把德邦打造成一个“让平凡人可以共同干出不平凡事业”的平台。
但是，当我看到前面这一段采访对话的时候，虽然崔董有可能是说的大实话，但我总隐隐约约感觉到有值得商榷的地方，特别是站在一家明星企业领导者的高度说“让优秀的人工作拼命一点，让差的人早点走人，这样团队越来越强”，我觉得这样的表述至少有几个问题存在商榷。
第一，即使在德邦物流的特定人文环境下，用金钱来衡量一个员工的好与差，并且直言不讳“让差的人早点走人”，是不是过于粗鲁呢，现在“长青会”中的众多“毕业生”作何感想呢？
第二，表现好的优秀人才工资高一点，他是不是就会工作拼命一点，是不是就不会辞职走人？
第三，这么优秀的企业为什么会有差的员工，他们都是按照统一的招聘标准招录进来的，是什么原因让他们慢慢变得“差”的？所谓“差”的标准又是什么？
第四，优秀人才工作拼命一点，“让差的人早点走人”，是不是就意味着团队就能够做到越来越强大？
第五，让员工工作拼命一点就能够算得上“把人用尽”了吗？“让差的人早点走人”能算得上“把人用尽”了吗？……
当然，我提出这些问题只是作为研讨，没有其他的意思。因为我在反思以上话题的时候，我深深地感受到我国物流人才教育与培养环境的恶劣与体系的不完善，深深地感受到基层物流人在一个以金钱为杠杆的职场环境中打拼的艰辛，所以希望将这个话题抛出来，让更多的业内人士关注和思考。
那么，什么才叫“把人用尽”呢，又应该怎样才能算得上真正的“把人用尽”呢？
首先，我认为“把人用尽”至少应该包含几重含义，也是我觉得十分重要的着手点：
一是对员工有足够全面深入的了解，优点是什么，缺点是什么，特长是什么，思想素质怎么样，为人处世怎么样等等。
二是对员工的使用是科学合理的，包括岗位属性、职级安排、权限设计等方面，是在用其所长，而不是用其所短。
三是对员工在组织内的职业发展设计是有比较顺畅的通道，并且让这个员工充分知晓的。
四是对员工是进行过职业知识、技能、态度等方面培训的，甚至精神意识和思维方法方面的培训，并且在工作与培训过程持续关注员工的学习成长。
五是对员工在组织内的学习成长以及能力、绩效提升，能够及时给予正面响应，而不是不闻不问。
六是围绕员工在组织内的实际表现与绩效，无论好坏，主管领导是与其进行过沟通，并且已经尽力提供过激励、辅导和帮助的。
七是有一套员工智力成果与劳动成果激励与分享机制，并且是持续引导员工参与的。
八是了解员工更高层次的内在需求，让员工比较自觉自发地站在比金钱更高的目的和目标而拼命工作……
以上“把人用尽”的想法，说实话，在现有的中国国情下，还有着比较浓厚的理想主义。很多的国内企业及其领导者在长期使用“金钱”指挥棒驾驭员工的惯性思维下，只会对这种理想主义的“把人用尽”的设想也许一笑而过，或者笑而不语。
尽管如此，我还是坚持相信，部分有基业长青意识的企业家一定会关注到这个问题，在他们的眼里，物流人没有“好”与“差”的区别，只有个性特征与优缺点方面存在的差异。
同时，站在物流人自身的角度，我们也要思考如何“才尽其用”，在企业平台中充分发挥自己的聪明才智，最大程度地实现自己的自身价值——这需要拥有强大的物流江湖自我修炼意识，并通过持续的自我修炼，做到让工作来找自己，或者自己给别人创造工作。
这正是未来一段时间内我所期望能做的一桩重要的事业——让物流企业真正地“把人用尽”，让物流人真正地“人尽其才”，而不是简单地做一个物流人才的搬运工而已。